当前位置:首页 > 中心动态 > 培训简报 > 内容
热点资讯
2017年上汽职业... [2.9]
2016年高技能人... [2.29]
关于做好2016年... [2.23]
2016年上汽职业... [1.12]
2015年维修电工... [3.27]
2015年汽车装调... [3.27]
2015年汽车装调... [3.27]
2015年内燃机装... [3.27]
2015年机加生产... [3.27]
2015年机加生产... [3.27]
2015年焊装生产... [3.27]
2015年冲压生产... [3.27]
 
《上汽培训简报》2013年第1期
2013/2/18 13:12:13 来源:上汽培训中心

2013年第1期(总第127期)
(情报版56)
 
企业文化
伟大公司的人才文化
在当前的企业环境下,伟大的领导很清楚自己应该进行员工投资。那些致力于建立牢固工作场所文化的公司往往会表现得更好。如今,它们在最佳职场研究所(Great Place to Work Institute)最新发布的排行榜中排名很靠前。在2011“世界最佳跨国公司”(World's Best Multinational Companies)榜单上,那些最棒的公司都是拥有雄厚文化积淀的技术公司,如微软、NetApp、赛仕(SAS)、谷歌等。
然而,员工投资与资产负债之间是否存在直接关联呢?詹姆斯·赫斯克特(James L. Heskett)在最新出版的The Culture Cycle一书中写道,与“文化平平”的竞争对手相比,高效文化可以提高20%~30%的企业业绩。
为了更好地理解投资回报率,博雅公关公司(Burson-Marsteller)与最佳职场研究所合作,请公认的最佳公司高级主管谈论他们对积极工作环境价值的看法。在该项调查中,全球工作环境排名前20~25位的公司主管给出了答复。以下是那些公司做的一些共同工作。
一、对员工投入更多
在这一问题上,主管的答复很让人吃惊:因为这样做对企业有好处。30%排名靠前的公司并没有削减或废除计划,而是更多地投入到工作生活计划,比如弹性工作时间、健康福利及员工额外津贴等。剩余的70%则一直保持原有的投入水平。
二、升级福利
在考虑HR提供给员工最受欢迎的福利时,那些老套福利,如健康保险、探亲假及弹性工作时间,只占到总数的15%。在考虑哪种福利在经济动荡时期可以提供稳定性时,传统的工作场所福利,如自助餐厅、托儿服务、按摩及志愿机会,只占到5%。相反,据75%的调查对象反映,那些可以传达品牌使命、提供职业发展机会的项目可以为员工带来最大的稳定。
三、认识到文化是留住人才的关键
当问到公司工作承诺中哪些因素最有益于其日常运营时,它们认为文化占到80%,人才储备占到70%。竞争力、客户忠诚度、创新以及生产率——这些虽然对于公司日常运营而言非常关键,却排在了后面,各自占不到20%。在这样一个人才竞争逐渐全球化的世界里,星级员工更青睐那些价值观和自身价值观一致的公司。
四、了解自己的听众
这些公司能够识别哪些股东会紧密关注自身的每一个动向。对于这样的听众而言,有必要向他们展示公司致力于创造非常好的工作环境。70%的调查对象认为客户是了解这一关键点最重要的外界听众。这就意味着员工与高级领导人同样应该确保自己公司的品牌,里里外外都能被客户与其他股东所理解。这种融合很特别,也很有价值,展示了我们在全世界范围内“经商”的整体视野。
五、对员工进行长期投入
要想创造好的工作环境并不是一夜之间就能完成的一种过渡。它需要对员工进行长期投入。那些排名靠前的公司表明,这类投入可以提高生产率,帮助人员招聘及储备人才,还可以节省开支——所有这些都会对企业盈利产生积极影响。我们在身处富有挑战性的经济时期时,得知公司之所以应该提供好的工作环境不仅仅因为这样做是正确的,而且因为这样有利于业务发展。                                        (摘编自《商业评论》)
 
人力资源
鞍钢集团加强高级人才培养,实施“人才强企"战略
企业的竞争归根到底是人才的竞争。特别是在国内外经济环境纷繁复杂,市场竞争日益激烈的现在,企业的生存更要依赖人才,尤其是高级人才。经济社会发展的实践也充分证明,企业无论是资源、技术、管理、劳动效率的竞争,还是市场的竞争,最终都体现在人的竞争上。人力资源是企业的第一资源,充足优质的人力资源是企业最大的竞争优势。作为国有特大型钢铁企业,鞍钢在市场上的竞争不是靠拥有多少矿山资源,开发出多少新产品,而主要是靠企业具备足够的高级人才。没有了后者,资源不能转化为效益,新产品也成了无本之木、无源之水。从长远看,加强高级人才培养,造就一支有实力的人才队伍,是鞍钢应对市场低迷、效益下滑的最根本的办法。
企业的高级人才从何而来,无外乎两条途径:一是从外部引进,二是从内部培养。在外部引进难度越来越大、成本越来越高的情况下,从内部培养无疑就是最简捷、有效的方式。这就要求企业采取切实可行的措施,千方百计加强高级人才培养,通过强化职工培训工作,实现“人才强企”的目标。
很多优秀企业非常注重高级人才培养,包括国内外的知名企业,都设有自己专门的培训机构,并将其作为事关企业未来发展的重要组成部分。
企业高级人才包括高级管理人才、高级专业技术人才和高级操作人才。这三类人才在企业发展中所发挥的作用不同,缺一不可。现在,鞍钢现有的培训体系相对还是比较完善的,企业也高度重视培训工作。从企业决策层来看,鞍钢已经把人才队伍建设上升到战略的高度来看待,明确提出“管理人员职业化,技术人员专家化,操作人员专业化”的要求,将“人才强企”战略纳入到鞍钢发展长远规划,并加紧实施。但我们也必须看到,由于多种原因,鞍钢职工培训主要是由鞍钢教育培训中心(党校)来承担,而该中心则是通过对鞍钢原有的一些中高等职业技术学校整合而成,客观上缺乏对企业更高层次人员培训的经验和力量。更多的培训是针对普通职工的技能培训,这样虽然有助于提高职工队伍整体素质,但难以培养出高级人才。所以,提升企业培训机构自身的能力和水平,是鞍钢加强人才培养的一个重要课题。
提升鞍钢高级人才培养的能力和水平,需要优化现有的培训资源,充分调动培训教师工作的积极性和创造性。近年来,鞍钢根据企业深化内部改革要求,对培训资源不断整合,采取了不少措施,总体上取得了一定的效果。近年来,随着企业院校合并,一些具有理论和实践能力的教师相继离开,导致一些优秀培训教师的流失。虽然这些人也都是到了企业的各个厂矿工作,但离开了培训岗位,其作用的发挥就会大打折扣。同时,现在的职工培训主要力量放在了普遍培训、提高技能上,培训教师鲜有机会走出去接受继续深造,这也在很大程度上制约了对高级人才培养能力的提升。要改变这一现状,不仅需要转变观念,不能视企业培训部门为可有可无。同时需要加大投入,不能简单地看眼前有多大效益。如果不舍得加大投入,企业的培训部门就可能逐渐被边缘化,培训质量和水平不可避免地要原地徘徊,甚至落后于时代的发展。这对企业的未来发展无疑是一个重大隐患。
当然,任何一个企业在高级人才培养方面都不是完全依靠自身力量。企业还是应该把主要精力放在生产经营上。目前,鞍钢根据职工队伍结构及企业未来发展需要,制订了《鞍山钢铁集团公司中长期人才发展规划(2011~2020)》,明确提出按照“服务发展、人才优先,高端引领、整体开发,改革创新、完善机制,实事求是、以用为本”的总体要求,紧密围绕鞍钢发展战略目标,把“人才强企”作为推动鞍钢发展的第一战略,加快人才发展体制机制改革和创新,改善和优化人才发展环境,以高层次人才为重点统筹推进各类人才队伍建设,为把鞍钢建设成为能够引领世界钢铁工业发展的特大型跨国集团提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。要实现这一目标,仅靠自身培训能力显然难以实现。智者善借力而行。“走出去,请进来”是加快高级人才培养的一个重要途径。企业必须充分利用社会上各高等院校、科研院所的力量,选派素质高、有潜力的人员进修深造。在这个方面,鞍钢已经迈出了可喜的一步。鞍钢分期分批选派职工到北京科技大学等国内重点大学学习锻炼,甚至选拔具有培养潜质的职工到国外学习深造。这些职工学成回来后,在各个岗位都发挥了骨干作用,成为企业技术创新、管理创新的先行者。
有人才支撑,企业便有发展的强大动力。市场竞争的日趋激烈是一种不可逆转的大趋势,鞍钢要在这近乎残酷的竞争中保持优势,就必须着眼于长远,加强高级人才的培养,提高职工队伍素质。唯有如此,企业才能始终保持强劲的发展势头,从容应对一个有一个挑战。
 
干预措施——达成绩效改进目标的实用宝典
某软件公司的项目经理管理的项目在进展指数(SPI)和成本指数(CPI)上,长期达不到目标值,产品发布日期一拖再拖,内部反馈不理想。为此,他请了各个领域的专家来解决该问题。财务专家建议降低加班时间来控制成本,产品专家建议重新设计产品并调整团队人员构成,流程改造专家则建议改变现有产品开发模型。这些建议让项目经理更加迷茫。
在绩效分析和原因分析完成以后,绩效改进顾问应该选择怎样的干预措施,来改善现状呢?
一、干预措施,实现绩效改进
干预措施是有意识的促进绩效变革的行动,是经过设计并有计划地解决工作场所问题或者抓住机会的措施。它的目的是影响人们行为,进而提升组织绩效。
由于影响组织和个人绩效的因素是多方面的,因而干预的范围也十分广泛。大到影响整个企业的文化变革、技术革新,小到调整桌椅高度以适应人体需要,都属于干预措施的范畴。
面对如此丰富的干预措施库,你是否会一筹莫展呢?文章开头提到的那个项目经理,他的困惑或许从根本上就是缺乏对绩效问题的深入分析,不清楚造成问题的根本原因;也可能知道原因,但面对“各路专家”给出的多个干预措施,难以抉择。
事实上,多种干预措施结合在一起常常会有更好的效果。比如当发现销售人员销售技巧或产品知识不足时,培训是首选的干预方式。但如果把激励(对注重销售技能或产品知识熟练度提高的员工进行奖励)与培训结合起来,培训的效果就会更好, 因为自觉主动的学习比被动学习更有助于知识的掌握和记忆。所以,综合性的多项干预措施最有效。
那么,作为绩效改进顾问,如何针对特定的组织和问题,用好干预措施库,有效选择干预措施呢?
二、选择最优干预措施
对于绩效改进顾问来说,干预措施的选择是其必须具备的核心能力之一。当遇到难题时,绩效改进顾问必须客观地看待任何一种干预措施,建构正确的流程,通过HPT模型,验证问题所在,找出根本原因,并提出一系列可能的解决方案以供项目经理选择。
使用正确的选择方法比简单地得到正确答案更重要。
三、深入了解干预措施
具备选择能力的前提是对干预措施有深入了解。有的干预措施如辅导、建模、培训等,能够建立绩效;还有的如业务规划、指导、反馈和其他干预措施,能够改进绩效;补偿、绩效标准、工作进度表等干预措施,能够维持绩效;外包、保留奖励、隐瞒信息和其他一些干预措施,有可能损失绩效。
专家们广泛调查研究表明,针对干预措施库的运用,绩效改进顾问应该是具备以下能力:
1、在多种类别中,熟练掌握15到25种干预措施;
2、在多种类别中了解45到75种干预措施的相关知识;
3、了解一半以上干预措施的基本原理或原则,并知道如何联系专家或获取相关干预措施的资源。
四、正确的选择过程
选择干预措施时,并没有任何捷径,过程可分为三个阶段七个步骤。
选择的过程必须非常注重团队决策。不但要获得利益相关者的支持(因为利益相关者的团队既能为绩效改进提供信心,又有助于确定最合适的干预措施),同时还应当建立规范的干预措施选择过程,重视并考虑所有团队成员提出的意见,确保获得不同经验和不同意见。
五、干预措施的长期性
必须明确,有的干预措施是长期的、渐进的、逐步进展的。因为,原因分析的结果决定着干预的深度和广度。知识和技能的欠缺主要通过培训就可以明显改善,但如果组织结构或业务流程方面是形成低绩效的主要原因,组织必须进行深层次的、并涉及较大范围的干预才能解决根本问题。而且,随着干预深度和广度的扩大,其难度也进一步加大。因此,在选择干预措施时,就要考虑其实施方式。
总之,这是一个全面规划的过程,需要在实施过程中反复尝试和修正。
(摘自《培训》杂志2012年第12期)
 
企业培训
选择精品培训产品 助力企业人才培养
——2012年中国企业培训产业会议会展圆满落幕
近日,由《培训》杂志社主办的2012中国企业培训产业会议会展分别在北京国家会议中心和深圳市人才市场大厦圆满落幕。《培训》杂志社从2005年开始就致力于搭建企业培训采购和供需交流平台,经过七年的时间,发展为“中国企业培训产业会议会展”,并成为国内最具规模和专业性的平台,每年都集中展示最受企业欢迎的培训项目和精品课程。北京和深圳两站会议在两天的时间内共演示了近50门培训精品课程,吸引了1500多名企业HR、培训经理和企业管理人士的参与,同时,有30多家培训品牌供应商设展,为参会者提供咨询和建议。
2012年中国企业培训会议会展主要分两部分进行——精品课程演示和企业培训品牌供应商展览。精品课程演示内容涉及十分广泛,既有领导力发展、企业教练、学习技术和职业发展规划这样的长期关注点,也有企业大学构建、课程开发、M-Learning等的新热潮话题。而展览区的培训产品也包罗万象,不仅有培训课程,还有各种培训工具、软件、电子设备和图书等。
一、领导力发展——培训课程永恒的话题
来自中商国际管理研究院的杨思卓教授指出,人才是企业的第二生产线,在当今经济低迷的环境下,企业更加重视人才发展,而领导力一直是组织培养人才的重点。这一点在此次会展也有充分体现。在北京的22场精品课程展示中,近三分之一都是领导力课程演示。而在深圳站中,马丁森集团、美国管理协会AMA和睿仕管理也分别演示了培养人才领导力的培训课程。在这些领导力课程之中,中兴通讯学院带来的“非同凡‘想’的四季学习和领导力实践”课程尤其引人注目。
四季学习模式是一种基于企业实践的学习发展模式,分为四个步骤,即“测评-教学-实践-检阅”,分别对应“春耕-夏种-秋收-冬藏”四个概念。中兴通讯学院知识服务部副总经理秦天刚认为,领导力发展包括组织需求和管理干部需求两个方面。其中组织需求和管理干部又分别有战略层面和发展层面。而管理者有必要了解公司战略及经营政策以及如何落地,以便解决工作中的实际问题;同时亦要提升能力,为将来更好的职业发展打好基础。中兴通讯学院将领导力发展项目建立在四季学习模式的基础之上,重点在于紧紧围绕战略和执行来培养当前和未来的领导人。
二、沟通和销售技巧——最受培训学员欢迎的课程
在实用性培训课程方面,沟通技巧一直深受培训学员的欢迎。来自SGS管理学院的吕铮和凯洛格的赵若宇分别带来了说服力沟通和“关键对话”课程。前者主要分享了Persona版权课程基于人不同的个性风格而有不同的交际风格,而据此对不同交际风格的人采取相应的培训,以改变他们的沟通技巧和效率。该课程将人际风格归类成表现型、控制型、分析型和友善型四种类型,基于这四种人格类型通过介绍沟通风格、同理心作用、弹性调整、冲突解决和商谈这一系列步骤对学员进行沟通方式的调整,从而解决沟通不力的问题。而凯洛格的“关键对话”是引进自美国VitalSmarts公司的课程。凯洛格公司研究发现,企业在实施绩效管理和提升的过程中,每个环节最大的挑战就是各种形式的绩效沟通,绩效沟通的成败,决定了绩效提升的效率。该课程指出,只要能妥善处理绩效沟通过程中的关键对话,组织绩效就会有巨大改观。
在销售技巧培训课程方面,桑德拉咨询、凯洛格咨询和科特勒咨询等培训公司分别演示了桑德拉式销售、顾问式销售和行动销售等销售技巧培训课程。顾问式培训主要立足全过程、多方位的咨询与服务,为客户定制解决问题的思路、手段,从而保证客户经营成功,实现深度营销。而行动销售则是通过“行动九步”:承诺目标、人际技巧、巧妙提问、达成共识、赢销企业、赢销产品、要求承诺、确认销售、销售回顾来完成销售。
三、企业高管教练——关注培训者本身
高管教练这一概念在二十多年前起源于美国,如今已为越来越多国内培训领域的专业人士所熟知,众多管理咨询机构也开始培养ICF(国际教练联盟)认证的专业教练。据悉,目前国内的PCC(Professional Certified Coach,国际教练联盟认证专业教练)已有5人。从此次会议会展的课程演示可以看出,尽管国内的高管教练发展还未成熟,但已经得到绝大部分培训机构和各大企业的重视,今后发展空间不可限量。
埃里克森的董事长黄学焦对于教练技术给出了定义,即:基于平等、友好的伙伴关系,通过提问和分享的方式,激发被教练者的潜能,实现卓越目标的过程。
北京亚细亚高智的CEO禹秀命女士通过和听众互动的方式帮助参会者们加深了对教练定义的认知,也引出了高管教练主题当中的亮点内容——“5R教练技法”。此教练技法由关系形成(Relation),发现目标(Refocus),认识现实(Reality),资源(Resources),相互问责(Responsibility)这五个方面构成,是教练激发学员潜能的秘诀之一。其特点是简单易行,不但适合专业教练使用,普通人、企业管理者和员工都可以在短时间内熟悉该技法,并应用于实际的工作生活中。
四、新课程涌现——M-Learning和思维训练成热点
随着网络技术和移动终端的飞速发展,e-Learning逐渐成为培训的主要手段之一。而近两年智能手机的迅速发展更催生了M-Learning的诞生。虽然目前许多企业e-Learning系统建设和课程体系已非常完备,但M-Learning的发展尚有许多空间。而有些培训产品供应商企业已经嗅到M-Learning的美好发展前景,着手开发相关的课程体系。比如在会展深圳站上,凯洛格咨询分享了其专门用于移动手机的学习工具——思酷技术。来自凯洛格的工作人员介绍道,思酷技术关注于培训课程内容,主张从学习者的角度,针对即学即用型学习,将学习碎片化、课程精华化,通过学习圈子实现移动学习的高效化。
另外一门引发参会者关注的是华商基业和德博诺(中国)带来的有关思维训练的课程。国内的大部分培训机构已经越来越重视关于学员思维逻辑方面的教学课程,培训师们逐渐意识到思维训练是对学员的一种由里而外的本质提升,而非传统意义上向学员灌输方式方法的培训项目。华商基业为参会者们带来了关于结构性思维的课程分享——“隐性思维显性化,显性思维工具化”;而德博诺(中国)带来的是从国外引进的“六顶思考帽”和“水平思考课程”版权课程。
本次会展中,除了课程演示外,展台前也人潮涌动,这里展示了培训商们精心挑选的培训工具、课程、软件、图书等,是企业HR和培训经理采购培训课程的宝地。国内知名培训机构凯洛格咨询、睿仕管理、卓越经理人、北京亚细亚、一佳一、中商国际管理研究院等都与前来参会的企业HR、培训经理们进行了交流。在两天的时间内,本次培训产业会议会展展示了国内培训产业最新的精品课程和专业培训产品,其中既有国内培训产品供应机构自主开发的培训课程,也有从国外引进的成熟版权课程,种类繁多,覆盖面广,让参会人士收获颇丰。                                 (摘自《培训》杂志2012年第12期)
 
培训方法
内训师选拔标准及流程
内训师作为企业内部员工培训的主要力量,对企业的发展壮大和战略落地有着重要作用。但是,在内训师选拔中,怎样才能慧眼识人达成“人岗匹配”的目标,实现员工技能提升与企业效益增长互相促进的良性循环呢?
一、内训师选拔标准
在内训师培养项目中,内训师选拔需从企业、行业、专业三方面进行筛选。
能胜任内训师职务的候选人需要具备“企业人”、“行业人”和“专业人”三方面的要求。这是保证经过内训师训练营的培养,候选人能够成长为一名合格内训师的先决条件。
所谓“企业人”,是指内训师候选人必须是在本企业工作的时间比较长,一般要求3年以上,这样才能保证他对企业足够了解。只有对企业的过去发展历史、现在经营状况及未来发展战略足够清晰,才能将企业的精神文化和各方面知识传达至广大员工,并保证其传递知识的真实准确性。同时,只有候选人对企业充满感情,才能在之后的内训活动中充满激情,为公司的人才培养事业尽自己全力发光发热。
“行业人”要求内训师候选人具备深厚理论基础或者专业的技术水平。他们既可以是管理人才,也可以是业务骨干。由于他们受到广大员工的普遍认可,避免了员工对培训师可能的抵触情绪。
这些人对企业有深入的了解,能给企业留下他们宝贵的知识积累和经验,并通过培训让更多的人学习到优秀的知识,从而提高企业员工的整体素质。
作为一名内训师,其核心职能就是通过培训活动的开展传达知识、培养人才。这就要求内训师候选人需要具备一定的专业基础。其“专业人”的要求表现在这几方面:个人动机、文化程度、培训师潜质、服务意识等。
二、内训师选拔流程
确定了内训师选拔标准,那么在内训师培养训练营开始前应如何规划内训师候选人的选拔流程呢?下面我们将以T公司所进行的内训师培养项目为例,大致介绍内训师选拔流程及过程中使用的相关方法技巧。
在 T公司所进行的内训师培养项目中,T公司先根据企业的实际情况设计选拔大致流程,再与企业相关领导商议每个环节的关键点。
1、员工报名及初审
在T公司内训师活动开展前,项目组发布“招贤榜”,规定了凡在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长,工作业绩突出,同时具有较好语言表达能力的员工均可参加内训师培养活动。符合条件的员工,均可由各部门负责人推荐或者自荐。
为了便于培训组织者了解学员的现有水平,并设计出更有针对性的培养方案,报名人员除了需登记常规的个人信息外,也要清楚地填写已有或拟开发的课程以及制作PPT的水平。内部培训师报名表应先上报公司企业大学,进行初步审核。      
2、企业大学选拔       
经过初步审核之后,企业大学将组织人员依据已有选拔标准,从所有报名者中筛选出符合条件的员工作为潜在学员;同时,将组织潜在学员进行课程试讲,初步了解学员在授课方面的基础能力。 
3与候选学员进行面谈
根据以上条件进行筛选,一些人员会直接被淘汰,也会存在一些报名人员个别条件不完全符合,成为待定学员。这时候,项目组将与待定学员进行面谈,进一步展开筛选。
4、确定最终入选学员
选拔结束之后,企业大学将与各部门领导进行沟通,确认内训师培养的最终名单。
通过以上步骤初步拟定内训师名单,与有关部门领导进行沟通,从而确定内训师学员最终名单。
名单确定后,还需要进行以下两项工作(可通过短信发送的形式):
1、告知入选学员做好培训准备。
2、对落选的报名人员进行安抚工作。
项目组对所有报名学员进行约谈,及时通知入选人员准备参加培训活动;同时,也对没有入选的员工进行反馈,帮助分析其能力缺陷。
后续的工作重心,就是针对入选学员开展针对性培养工作,尤其是学员课件开发能力和授课技巧的强化训练,帮助他们胜任内训师一职。 (摘自《培训》杂志2012年第12期)
 
公文语言的生动性
从公文写作的实例来看,公文的庄重性掩盖了生动性。使公文语言呈现了严肃有余而活泼不足的局面。生动性是公文文风的基本要求之一,其主要含义是指公文写作要有生动的内容和表达方式。毛泽东同志指出:“文章和文件都要有这样三种性质:准确性、鲜明性和生动性。”(《工作方法六十条》)胡乔木同志也说:“写文件要生动,不生动人家不愿意看。”(《在写文件方法座谈会上的讲话》)这就把公文写作的生动性问题提高到一个极高的重要位置。纵览古今不少的名篇佳作,大多写得生动活泼,耐人寻味,堪称典范。因此公文在讲求庄重、准确的同时, 追求生动性是公文写作者不能忽视的。
从公文的历史发展和写作实践上看,要使公文写作达到生动性的要求,除应具备新颖的观点和典型的材料两个基本要素外,还必须在语言运用上“脱俗”出新。为此应考虑把握以下两个方面。
1、适当运用一些艺术修辞手法
公文语言表达虽然以科学修辞为主,但它并不排斥艺术修辞。在某些特定语境中,适当运用一些艺术修辞手法,可以极大地增强公文的表现力,使行文生动活泼、形象感人。例述如下:
“人的正确思想是从哪里来的?是从天上掉下来的吗?不是。是自己头脑里固有的吗?不是。人的正确思想,只能从社会实践中来,只能从社会的生产斗争、阶级斗争和科学实验这三项实践中来。”(毛泽东《人的正确思想是从哪里来的》)这段话是公文中运用设问修辞格的典型范例。问答自如,破例结合,既明晰严谨,又不失主动。
“官僚主义现象是我们党和国家政治生活中广泛存在的一个大问题。它的主要表现和危害是:高高在上,滥用权利,脱离实际,脱离群众,好摆门面,好说空话,思想僵化,墨守成规,机构臃肿,人浮于事,办事拖拉,不讲效率,不负责任,不守信用,公文旅行,互相推委,以致官气十足,动辄训人,打击报复,压制民主,欺上瞒下,专横跋扈,寻私行贿,贪赃枉法等等。”(邓小平《党和国家领导制度的改革》)此段文字是综合运用了多种修辞手法的典范。在句势上有排比和层递;语句上有借代、比拟、比喻、引用等几种不同的修辞格。通过生动语言的运用,淋漓尽致地揭示了官僚主义的形象。
“实行经济责任制,目前还处在探索阶段,各地区、各部门要加强领导,要摸着石头过河,水深水浅还不清楚,要走一步看一步。两只脚搞得平衡一点,走错了收回来重走,不要摔到水里去。”(《国务院批转国家经委、国务院体制改革办公室关于实行工业生产经济责任制若干问题意见的通知》)我们平时看到的通知,语言的表述极具严肃性。但这篇政策性极强的国务院文件,却运用了“要摸着石头过河”等形象的比喻句,在公文语言生动活泼、文势流畅的同时,透视出对“在探索阶段实行经济责任制的基本巨则和基本要求”的理解和执行。这与那些干瘪、枯噪的理论说教相比,显然是不能相提并论的。
根据上述种种,不难看出,艺术修辞手法在公文中具有广泛的适用性,是增强公文语言生动性的有效手段。但要注意根据公文文体特征和语境恰当选用,切不可一味地追求生动,而忽略了公文庄重严谨的特征,弄巧成拙,有损于公文的本质。
2、注意句式的变换,讲求语言的节奏感
任何文章都有审美的需求,公文也不例外,公文也应在明晰事理的同时,给人以愉悦之感。这种审美诉求下,公文语言除了恰当使用修辞格之外,还应考虑从语句组合角度巧妙地变换句式,恰当而多变地使用长句和短句、整句和散句等;在词语的使用上,注意声音的协调和富有节奏感。句式和用词的选用,会打破行文的平铺直叙、呆板俗套的风格,增强公文语言的生动性和审美需求。例述如下:
“要加强保安队伍的管理,严把新队伍入伍关、班组长选拔关、人员培训关,以‘政治合格,素质过硬,纪律严明,作风优良’的标准,提高保安人员的素质,……要建立一套科学的安全防范管理制度,按照‘工作标准化、操作程序化、管理制度化、服务规范化’的要求,明确细化职责。(《关于协作配合切实保障居民居住安全的通知》)
“要以上海浦东为龙头,加强政策的对接和连贯,使龙头、龙身、龙尾一起摆动,努力在生产力布局、产业结构、交通运输、资源开发利用、长江生态、环境保护、市场开发等方面,做到协调一致。”(《抓住机遇扩大开放——沿长江五市对外研讨会纪要》)
这两段文字,使用了新鲜有变的语句和灵活多样的句式。使长短参差,整散交错,松紧相宜,避免了平淡、枯燥。
公文语言讲求节奏感,可以大大增强公文本身的生动性,有利于阅读者对公文基本观点和主题的理解,从审美的角度看,还可以声韵和谐,赏心悦目。如“要动员广大职工艰苦奋斗,增产节约,提高产品质量,降低物资消耗,调整产品结构,充分挖掘潜力,提高经济效益,为国家多做贡献。”(《国务院批转国家经委、国务院体制改革办公室关于实行工业生产经济责任制若干问题意见的通知》)
这段文字语气连贯、音韵协调、结构匀称、句式整齐,构成声音形象,增强了公文语言的节奏感和声律美,增强了公文的生动性和可读性。
适当地使用“套话”也可以增强语言的节奏感和声韵美。“套话”是公文在长期使用中形成的在词语、句式、内容上都很近甚至一致的语体,如“勇于变革、勇于创新、永不停滞、永不僵化,成为我们党长期坚持的治党治国之道。”这样的语言表达给人的印象必然是新鲜而生动的。
追求公文语言的生动性,必须建立在以准确、鲜明为前提的基础之上。老舍曾说过:“要老老实实地把话写清楚,然后再求生动。”如果离开了准确、鲜明,而片面地强调生动,公文就会陷入到华而不实的误区。公文的生动性要与文学的生动性加以区分,公文的生动性体现以理服人,而文学的生动性体现以情感人。       (摘自《鞍钢培训》2012/3)
 
网络教育
开发移动学习应用的六种类型
移动化、即时化、游戏化、碎片化、社交化正成为移动互联时代新生一代的学习特征。不论是企业内部的培训管理者还是培训讲师,也许正在为课堂培训中学员玩弄手机、不注意听课而气愤,那现在是调整观念的时候了。
如何让智能手机和平板电脑成为实施培训的辅助工具?我们需要做的是:开发精彩的移动学习应用Apps,并装进学员的手机。从培训管理者的需求及成功的应用案例来看,面向企业培训的移动学习应用大致可分为以下六种类型。
一、传统转化型
传统转化型就是将传统的在线学习转化为移动学习应用。很多已经实施e-Learning的企业,都在考虑如何将传统的基于电脑的在线学习转化为可以通过智能手机、平板电脑进行的移动学习。
由于绝大多数基于传统电脑终端设计的电子课件并没有考虑到移动终端的应用,为满足这一需求,必须对传统的电子课件进行转换,使之能够符合移动终端的学习。除了要符合移动终端操作系统的要求之外,关键还要调整课件的布局、显示及时长。
移动终端特别是智能手机屏幕的显示面积要远远小于PC电脑,所以呈现的内容要更精炼。学习者利用手机学习多是在移动、变化的环境中,因此,学习内容的时长应以短小为宜。此外,在课件的呈现技术上,HTML、文本、视频的课件较容易转换为移动学习的资源,而Flash内容相对有难度,需要第三方软件支持才能进行迁移。
除了课件转化,还要考虑平台对移动终端的支持。用户可以考虑建设一套单独的移动学习系统来满足移动学习需求,但更好的做法是将原来的学习管理系统升级为可以支持移动学习,实现对不同学习方式的记录和跟踪。
二、辅助培训型
辅助培训型,就是让移动学习应用辅助培训,使之成为混合式学习的手段之一。很多企业已经开展了混合式学习,通过不同学习方式的组合达到学习效果的最大化。手机学习也可以成为混合式学习的一种方式。
北京移动在“经理人混合学习方案”中有效地引入了移动学习手段,根据经理人的学习习惯和特征,扩展了传统在线学习方式,将培训项目中需要自学的内容从传统的在线学习,延伸至手机学习,充分利用了经理人的碎片学习时间,达到良好的学习效果。
三、非正式学习型
移动学习应用可以为员工提供非正式学习手段和资源。面对互联网内容多、时效强、变化大的特点,常规培训模式已无法满足企业和员工的需求。培训落后于业务发展、培训效果转化率低、缺乏个性的培训方式、培训效果不明显等现象屡见不鲜。
其实,每家企业都不缺少拥有丰富知识和经验的“达人”,问题是缺少有效手段沉淀这些碎片化的知识和经验,而移动学习作为一种非正式学习手段完全可以满足企业需求。
广东移动的“微学习”项目就是一个利用移动学习为员工提供更多学习资源的案例。“微学习”项目在设计上包含以下几个目标:
1、“微学习”以“微内容、知识点”为主导,具备颗粒化的特点,适合移动学习模式;
2、“微学习”以为员工提供随时随地的学习服务为核心,由于学习动机产生的随机性,通过手机终端呈现内容是最佳选择;
3、“微学习”主要依赖与移动互联相关的技术实现内容推送。从应用效果来看,“微学习”项目实现了现有培训资源的高效利用与管理。例如,在面授过程中设计的“口袋书”“课程精华录制”“知识要点彩信”内容,随着培训的结束都被束之高阁。“微学习”平台,则可将类似内容有效梳理,便于员工在课后随时进行回顾,以及后续培训中对相关资源的重复利用。
此外,“微学习”可以优化现有培训体系。移动互联网的发展改变了大多数人的手机使用习惯。如何利用移动互联技术迎合员工的手机使用习惯,优化培训体系是项目的主要创新点。在项目设计中,通过“手机调研”“通讯录”“手机测试”等模块实现了传统培训和非正式学习的深度结合与探索。
四、特定群体开发型
这是针对特定群体设计开发的移动学习应用,因为,对企业整体来说,移动学习很难成为主流的学习手段,但对于特定群体而言,移动学习有可能成为主要的学习手段。
例如,产品营销人员或客户销售代表,他们的工作特点是经常出差、经常为客户演示新的产品,他们需要最新的产品知识、即时的沟通手段,在变化的外部环境中随时能够得到必要的帮助,企业可以针对这一群体定制移动学习方案。
五、内容导向开发型
首先,在知识传递上,借鉴 App Store 的应用Flipboard为学员提供良好的阅读体验;
其次,在知识传递的效果检验上,集成产品知识考试功能,在 iPad 上提供在线考试;
最后,加强学员与老师的互动性,提供在线 Q&A功能。此外,借鉴App Store 中的应用DrawSomething,以游戏的形式呈现学员之间的互动,改变了传统的在线互动模式,达到寓教于乐的目的。
针对适合的内容开发移动学习应用。尽管绝大多数的学习内容都可以在移动终端上呈现,但培训管理者仍需要优先考虑那些最适合在移动终端呈现和传递的学习内容。
除了内容短小、结构简单的课程外,还不能忽视智能移动终端独有的特性,如,触屏技术、重力感应、地理坐标定位等,基于这些技术来开发移动学习应用会更具特色。
“我可乐钢琴”是一款在线学习乐器的移动学习应用,充分利用移动终端的触控技术,使用者可以通过手指触摸iPad屏幕随时随地学习弹奏钢琴。它容纳了丰富的教学视频、富媒体乐谱库、指法提示、和弦指法招式课程库、人机互动演奏纠错等功能。
同时,该应用在iPad、PC、android等硬件上均可下载使用,如同随身相伴用户的钢琴老师,是一款非常成功的移动学习应用。
六、学习社区网络型
通过移动学习应用打造企业专属的社会化学习社区。网络技术改变学习的最高境界是真正实现让学习无处不在(Ubiquitous Learning),移动学习朝这个目标迈进了重要的一步。
然而,基于信息浏览或知识检索的学习,移动学习模式仍然不够,移动学习不能缺少人际交流这种重要的学习方式,即社会化学习。Facebook、Twitter、微博等社交软件的魅力在于可以形成使用者所关注的人际关系圈,而人际圈中的信息流动就是一种最佳的社会化学习方式。
很多企业已经开始着手建立企业内部的社交网络,并通过网络将员工、专家以及管理者连接起来,达到改善员工间的沟通协作方式、促进知识流动的目的。
中国电信网上大学“翼博”项目是一个专属于中国电信内部知识传播与积累、工作援助与沟通、生活分享与交流的网络交流平台。在“翼博”平台上,员工能快速找到自己同部门或同行的同事伙伴,即时分享自己的感触与收获,获取碎片化的知识,获得各类培训的资讯动态,提升业务与管理成效。
总之,通过移动学习应用辅助企业培训的方式多种多样,最重要的是要结合企业实际情况,把握当前需求,寻找最佳切入点。
此外,移动学习应用开发时还需特别注意,仅将学习内容呈现出来是不够的,还要注重用户体验。除了邀请体验者使用之外,开发者还要经常下载、使用那些排名高、广受欢迎的应用,从中学习可借鉴的做法和经验。     (摘自《培训》杂志2012年第12期)
 
企业大学
打造2.0时代的培训团队
一支由13个人组成的培训团队,在短短三年时间里,就给银联的培训工作带来翻天覆地的变化。而这背后,他们付出了无数的艰辛。
一、像经营产品一样经营培训
银联培训中心是银联和整个银行卡产业的培训基地,其职能包括给外部客户搭平台、给内部员工传知识两大块。中国银联培训中心主任认为,培训是一件很有价值又值得被人尊敬的事,并将此思想贯穿于从事培训工作的每一个成员。
因此,银联培训中心运作倡导经营的理念,即培训中心不单是进行发通知、写报告、计考核、打分等简单的培训管理工作,而要像经营产品一样经营培训,把学员当客户来对待,把培训做成面向全公司甚至全行业的产品。
要做好客户的管理和经营工作,首先需明确客户为什么愿意来,培训中心要怎样吸引他们。基于经营的理念,银联培训中心探索出具有银联特色的“经营六部曲”。其中,团队建设是银联培训中心所有成绩取得的根基所在,经营自己的培训团队也始终是付伟工作的重心所在。
二、打造专业、协同、愉悦的培训团队
想让培训深入人心,就一定要透彻地理解人。同理,要让团队成长,就必须清楚团队的特质。银联培训中心如何成功打造出一支专业、协同、愉悦的培训团队?
1、不破不立 构建新团队
银联培训中心领导做的第一件事就是深入了解每一位团队成员。要打有准备之战就必须清楚自己带的是怎样的兵。
团队里大多数是应届毕业生,多数没有教育学、心理学背景,也没有相关培训经验。这样的一支“杂牌军”,辛苦又低效地做着培训。
不破不立,是时候做些改变了。于是,在保持培训课程不变的情况下,改革先从培训课间轰轰烈烈地展开:充分开展互动,设计积分激励制度,开展小组竞赛,提高学员自身服务的水平和意识……
之所以这么做,就是要打破传统的培训管理模式,以学员为中心,增强其自服务意识和参与感。这样既能减轻培训中心工作人员的工作量,也能极大地提高培训效率。
但这些“破”只是开始,“立”还是个漫长而痛苦的过程。培训中心还将面临更多的转变,应对随之而来的更多阵痛和不适应。
2、做专业、协同、愉悦的培训人
培训就是学习和教育,银联培训中心将培训工作分成几大阶段,让大家各自认领感兴趣的任务。培训中心会定期组织内部分享活动,激发大家读书学习的欲望,体会到专业的重要性。
具备了专业能力,那如何做好相互协同?首先要打破部门墙。银联培训中心发起了“黄纸贴”活动,大家将感谢的话写在黄纸贴上,并贴在墙上。墙上的纸越来越多,就意味着人与人之间有了越来越多的沟通和协作,累积起越来越深厚的情感。同时,矩阵式管理,既充分发挥了个人专长,又顺利打通了课程、师资和运营三大培训体系。
通过三年的努力,银联培训中心形成了一支精简高效的培训团队,不拘一格的培训思路也带领着团队开拓创新,获得公司“最创新”的赞誉。
三、走进培训2.0时代
随着越来越任务导向化、碎片化、移动化的学习需求给学习模式带来的新变革,银联培训中心敏锐地把握着2.0时代的新技术在培训过程中的应用。所谓的2.0思维就是自下到上,草根和非权威,这一培训思路给银联培训中心提供了充分交流、互通有无的平台,大大促进了银联培训中心的培训效果,提升了学员的培训满意度。
目前,银联培训中心的官方微博已有过万粉丝,专家、学员、老师三者之间能形成全面的互动,通过微博发起的学习和讨论令学习无处不在,将银联培训中心的学习力和影响力展现得淋漓尽致——微博、微信现已成为银联培训中心最日常的工作沟通工具和展示平台。
创新来源于对客户体验的极致追求,银联培训中心就是把客户体验放在第一位,通过持续创新做到高效工作,快速呈现。        (摘自《培训》杂志2012年第12期)
【字体:
首页 | 中心简介 | 对外合作 | 教学资源 | 联系我们 | 行车指南

沪公网安备 31010902001331号


Copyright©2007-2008 上海汽车集团股份有限公司培训中心
地址:上海市虹口区同嘉路79号  邮编:200086
电话:021-56660700  传真:021-56669201  Email: saitc@saitc.saic.com.cn